Individuelle Bedürfnisse – individuelle Lösungen: Gesundheitsmanagement für Frauen, Tarif- und Teilzeitkräfte bei der Polizei

Interview mit Werner Schwarz, Koordinator Gesundheitsmanagement bei der Polizeidirektion Osnabrück

Schon länger bietet die Polizeidirektion Osnabrück ihren Mitarbeitenden ein flächendeckendes Gesundheitsmanagement. Nun wurde gezielt geprüft, ob die Angebote auch die weiblichen Beschäftigten erreichen – die mit einem Anteil von ca. 20 Prozent die Minderheit der Belegschaft stellen. Das Ergebnis: In einigen Bereichen fühlten sich einzelne Beschäftigtengruppen benachteiligt. Mit individuellen Lösungen soll das nun geändert werden.


Wie kam es dazu, dass Sie die Gesundheit der Frauen in Ihrer Polizeidirektion gezielt ins Auge fassten?

In einem Gespräch kamen unsere Gleichstellungsbeauftragte Frau Sievers und ich zu dem Ergebnis, dass wir unser Gesundheitsmanagement einmal daraufhin überprüfen sollten, ob es auch für unsere Kolleginnen passgenau und nützlich ist. Dahinter stand die Überlegung, dass Frauen und Männer möglicherweise unterschiedliche Belastungen im Arbeitsalltag erleben, unterschiedlich damit umgehen und auch unterschiedliche Ressourcen mitbringen. Unsere jährlichen Frauenversammlungen boten eine gute Gelegenheit, um das Thema in den Fokus zu rücken. Unser primäres Ziel war, das Instrumentarium unseres Gesundheitsmanagements zu überprüfen. Erreichen wir damit auch die weiblichen Kollegen, die in Gesundheitszirkeln und Workshops grundsätzlich in der Minderheit sind? Müssen wir das Angebot erweitern? Außerdem wollten wir herausfinden, ob es im Bereich Gesundheit „Frauenthemen“ gibt, die mit unseren Instrumenten nicht sichtbar gemacht werden konnten, übersehen oder vernachlässigt wurden.


Wie haben Sie das Thema bei den jährlichen Frauenversammlungen angesprochen?

Wir haben die Idee im Rahmen unserer persönlichen Vorstellung beschrieben und mit einem Impulsvortrag von Dr. Nadine Pieck (Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft, Leibniz Universität Hannover) thematisch gerahmt. Anschließend füllten die Kolleginnen in kleinen Gruppen einen auf die Handlungsfelder bezogenen Fragebogen aus und erarbeiteten gemeinsam Schwerpunktthemen. Leitfragen waren dabei, welches Thema als problematisch angesehen wird, wie eine optimale Situation aussehen würde, welche Hemmnisse und Widerstände dieser Wunschsituation entgegenstehen und was erste Schritte auf dem Weg zu Lösungsansätzen sein könnten. Die Ergebnisse wurden von den Gruppen im Plenum vorgestellt. Hierbei waren Vertreterinnen und Vertreter der obersten Führungsebene aus der Polizeidirektion anwesend, die so die Ergebnisse aus erster Hand mitbekamen. Gleichzeitig wurde so das Signal an die Beschäftigten gesendet, wie wichtig das Thema auch für die Behördenleitung ist.


Sie waren überrascht, als die Ergebnisse aus den Workshops vorlagen. Warum?

Zunächst zeigte sich, dass die für Frauen relevanten Themen im Bereich Gesundheit deckungsgleich mit den von uns ohnehin behandelten Themen sind, unser Gesundheitsmanagement also nicht an den Kolleginnen vorbeigeht. Neu und entscheidend für uns war jedoch die Erkenntnis, dass sich Teilzeitkräfte und Tarifangestellte in einigen Bereichen benachteiligt fühlen. Das betrifft vor allem Punkte wie die berufliche Weiterbildung und Weiterentwicklung, Informationsvermittlung und die Aufgabenverteilung. Da 95 Prozent der Teilzeitkräfte bei der Polizei weiblich sind, könnte hier also doch eine mittelbare Benachteiligung der Frauen vorliegen – nämlich aufgrund der Beschäftigungsform und weniger wegen des Geschlechts an sich.

Es ist also deutlich geworden, dass der gelebte Umgang mit Teilzeitbeschäftigten in der Organisation zu Nachteilen für die Betroffenen führt. Wie sind Sie mit den Ergebnissen umgegangen?

Die Ergebnisse wurden im nächsten Schritt bei der Führungskräftetagung vorgestellt. Die Dienststellenleitungen erhielten den verbindlichen Auftrag, bis Ende des Jahres 2015 Gespräche mit allen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen sowie mit den Beschäftigten zu führen, deren Bedürfnisse herauszufinden und gemeinsam mit ihnen Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Wie die Gespräche gestaltet werden und welche Maßnahmen sich daraus ergeben, ist den Dienststellen freigestellt. Beides wird jedoch dokumentiert und evaluiert. Insbesondere soll in den Gesprächen geprüft werden, inwiefern eine flexiblere Gestaltung von Teilzeitarbeit möglich ist und wie auch bei Teilzeit- und Tarifbeschäftigten die Möglichkeiten für Aufstieg und Weiterbildung verbessert werden können. Ziel ist, dass sich diese Art von Gesprächen etabliert und zum Selbstläufer wird, dass unser Projekt also nur der Auftakt zu einem dauerhaften Prozess ist.

Wie kam das Vorgehen bei weiblichen und männlichen Mitarbeitenden an?

Selbstverständlich stand zu Beginn die Frage im Raum: Was soll das überhaupt? Dem konnten wir aber gut begegnen, indem wir in unserem Impulsvortrag unsere Idee und Ziele transparent vorstellten und deutlich machten, dass aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen entwickelt werden sollen. In der Gruppenarbeitsphase waren die Akzeptanz des Projekts und das Engagement der Kolleginnen dann sehr hoch. Vonseiten der männlichen Kollegen gab es – verständlicherweise – zu Beginn vereinzelt die Sorge, dass Frauen mit einem speziellen Angebot bevorteilt werden. Wir konnten aber deutlich machen, dass wir in erster Linie die für alle bestehenden Angebote des Gesundheitsmanagements optimieren wollen, wovon letztlich alle profitieren. Bei den jetzigen Gesprächen und Maßnahmen zur Verbesserung der Situation von Teilzeit- und Tarifkräften werden selbstverständlich auch die betroffenen männlichen Kollegen berücksichtigt.


Sicherlich erleben auch andere Behörden ähnliche Entwicklungen beim Thema Chancengleichheit. Was raten Sie Kolleginnen und Kollegen?

Externes fundiertes Fachwissen zum Thema Gleichstellung ist für ein solches Projekt wichtig. Sehr hilfreich war für uns die Zusammenarbeit mit Frau Dr. Pieck von der Universität Hannover. Zu Beginn des Projekts haben wir die Zusammenhänge von Arbeit, Gesundheit und Gleichstellung praxisnah dargestellt. Dabei haben wir nicht auf vermeintliche Eigenschaften von Frauen und Männern geschaut, sondern auf deren Arbeitssituation, unterschiedliche Anforderungen, Verteilung von Ressourcen. Unser Leitspruch war: Analysiere die Situation – nicht die Person! So haben wir Diskussionen und Widerstände vermieden, die üblicherweise entstehen, weil sich niemand als Opfer sehen oder schuldig fühlen möchte.


Wie sich in Ihren Projekt gezeigt hat, ist Chancengerechtigkeit auch eine Frage der Anstellungsformen. Wie und wo werden Frauen oder Männer bevorzugt eingestellt und wie wird mit den jeweiligen Beschäftigtengruppen umgegangen? Wie kann es einer Institution gelingen, allen Beschäftigtengruppen gerecht zu werden?

Indem sie mehr Individualität wagt! Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten und Weiterbildungsprogramme lassen sich nicht für alle Beschäftigten zentral regeln. In einer ersten Bestandsaufnahme lässt sich sehr gut herausfinden, wo bei den Mitarbeitenden der Schuh drückt. Anschließend sollten in persönlichen Gesprächen gemeinsam Lösungen entwickelt werden. Denn eine größere Flexibilität bedeutet mehr Wohlbefinden bei den Beschäftigten und somit mehr Engagement und Produktivität – eine klassische Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.