Change Management

Damit Wandel nicht zur Belastung wird

Junger Mann präsentiert vor Kollegen an einer Tafel. ©: Yuri Arcurs/shutterstock.comWir leben in Zeiten des ständigen Wandels. Stillstand heißt heutzutage Rückstand – Unternehmen stehen vor der permanenten Herausforderung, ihre Leistungen und Produkte den wechselnden Anforderungen der Märkte anzupassen. Das geht einher mit Veränderungsprozessen – manchmal mit schwerwiegenden Folgen, häufig jedoch mit der Chance auf Neugestaltung.

Gerade in wechselhaften Zeiten steht der Wert „Sicherheit“ hoch im Kurs: Rund zwei Drittel der Deutschen nennen in einer aktuellen Studie der Gesellschaft für Konsumforschung (GfK) Sicherheit als den Wert, der in der aktuellen Zeit am meisten an Bedeutung gewinnt.

Daher stehen Menschen Veränderungen mitunter skeptisch gegenüber. Um dem zu begegnen, sollten Unternehmen und Führungskräfte in Veränderungsprozessen möglichst früh auf eine breite Mitgestaltung durch die Belegschaft bauen, um sie für einen verantwortungsvollen Veränderungsprozess zu motivieren.

Veränderung als Auslöser für Überforderung

Oftmals werden die Dimensionen von Change-Management in Unternehmen noch unterschätzt: Es ist eine große Herausforderung, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass alle, von den Kunden über die Mitarbeiter bis hin zu den Eigentümern, profitieren.
 
Bei vielen Change-Prozessen wird noch nicht bedacht, dass jede Veränderung von Abläufen und Strukturen im Unternehmen sowohl Auswirkungen auf das große Ganze als auch auf die einzelne Mitarbeiterin oder den einzelnen Mitarbeiter hat.

Veränderungen als gesundheitliche Belastungen:

  • Verunsicherung: Häufige und wenig transparente Umstrukturierungen im Unternehmen, mangelnde Einflussmöglichkeiten und die Sorge um den Arbeitsplatz können viele Beschäftigte verunsichern.
  • Arbeitsverdichtung: Nach Stellenabbau erhöht sich häufig die Arbeitsbelastung für die Beschäftigten im Unternehmen – es kommt zu Arbeitsverdichtung, neuen Strukturen und komplexeren Arbeitsabläufen. Die erhöhte Arbeitsbelastung geht oftmals zu Lasten des Qualitätsanspruches der Beschäftigten und an ihre eigene „gute“ Arbeit. Das wirkt sich negativ auf Leistungsbereitschaft und Motivation aus.
  • Mangelnde soziale Unterstützung: Soziale Bindungen können wegbrechen. Wenn Teams immer wieder neu zusammengesetzt werden, müssen auch die sozialen Netze der einzelnen Mitarbeiter ständig neu geknüpft werden. Wen kann ich wofür um Unterstützung bitten? Wer ist wofür Experte? Mit wem komme ich klar? All diese Fragen müssen bei jeder Umstrukturierung neu geklärt werden. Das ist anstrengend und belastet viele Beschäftigte.
  • Wandel der Anerkennung: Es erfordert in der Regel viel Zeit und Energie seitens der Mitarbeitenden, sich von vertrauten und eingespielten Strukturen zu verabschieden. Außerdem fußt darauf ihr berufliches Selbstbewusstsein. Es kann zur psychischen Belastung werden, sich ständig in neuen Konstellationen – zum Beispiel vor neuen Vorgesetzten – beweisen zu müssen.
  • Überforderung: Wenn Führungskräfte von ihren Mitarbeitenden ein Verhalten verlangen, zu dem diese noch nicht fähig sind, können sich diese überfordert fühlen. Schwierig ist auch, wenn Vorgesetzte gar nicht hinter den Veränderungsprozessen stehen und selbst beginnen, am eingeschlagenen Weg zu zweifeln. Dann sind auch sie wenig motiviert, erforderliche Unterstützungsmaßnahmen zu organisieren.

Veränderungen im Unternehmen sind eine Herausforderung, die nicht zu unterschätzen ist. Damit Change-Prozesse positive Kräfte freisetzen können, müssen sie von der Unternehmensleitung und den Führungskräften gemeinsam mit der Belegschaft verantwortungsvoll gestaltet werden.

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